Премирование
Тенденция осуждать прибыль проистекает из средневекового воззрения, согласно которому прибыль одного человека
означает убыток для другого.
Уолтер Ристон
Премия — одна из форм материального поощрения работающих за высокие количественные и качественные показатели в работе, рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономию материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, соблюдение технологической дисциплины. Совокупность премий делят на две группы: за основные результаты хозяйственной деятельности и за улучшение или выполнение дополнительных обязанностей.
При стимулировании лишь объема и качества работ рабочие идут на повышение интенсивности режимов работы оборудования. С одной стороны, это ведет к повышению износа оборудования, инструмента и оснастки, что влечет рост расходов на ремонт, потерю рабочего времени на переналадках оборудования. С другой — к нарушению технологической дисциплины и к снижению качества работы (чистоты поверхности, точности размеров, технических свойств и т. п.). Поэтому все большее распространение на предприятиях получает премирование за длительную эксплуатацию инструмента и оборудования, за точность соблюдения технологических режимов, безаварийную работу, содержание оборудования в хорошем состоянии.
Премирование за счет прибыли. С целью обеспечения максимальной заинтересованности работающих в показателях деятельности предприятия премирование увязывают с прибылью предприятия. Для этого имеется несколько типовых систем расчета.
Один из вариантов расчета премии (система Скенлона) основан на коэффициенте удельных расходов на использование рабочей силы
k = З/R,
где З — совокупные расходы на рабочую силу; R — стоимость реализованной продукции. Используя базовое значение коэффициента k и стоимость реализованной продукции, определяют З(0) — допустимые расходы на оплату труда. Если З(0) больше фактически выплачиваемой заработной платы, то остаток распределяется между работающими и компанией (например, в соотношении 75 и 25%). Разновидности этой системы отличаются правилом расчета З(0). Это могут быть расчет через норматив расходов на рабочую силу в издержках производства, сумма допустимых трудовых затрат, изменение производительности труда и др. (табл. 21.23).
Таблица 21.23 Пример расчета по системе Скенлона
Показатель Значение, $
1. Объем продаж 2300000
2. Возвраты, скидки, надбавки 74000
3. Чистая продажа 2226000
4. Изменение запасов 441000
5. Реализованная продукция 1785000
6. Допустимые расходы на оплату труда
(коэффициент удельных расходов х строка 5; 0,283 х строка 5) 505155
7. Фактически выплаченная зарплата 470000
8. Премиальный фонд (строка 6 - строка 7) 35155
9. Доля компании (25%) 8788,75
10. Доля работников (75%) 26366,25
11. Процент премий (строка 10/строка 7), % 5,61
Более сложный алгоритм заложен в систему Раккера. Она базируется на предположении постоянства чистой продукции и заработной платы. Эта норма применяется с расчетом на несколько лет и позволяет по результатам деятельности в очередной год определять фонд оплаты труда (табл. 21.24).
В системе Improshare оплата труда увязывается с нормативной t(0) и фактической t(1) трудоемкостью работ. Начальная оплата труда определяется как З(0) = = k t(1), где k — заработная плата за 1 человеко-час. Премия за сэкономленные человеко-часы выплачивается через нормативную долю S, оставляемую работающим:
П = S (t(0) - t(1)) k.
Одна из систем премирования управленческого персонала была предложена в 1918 г. в фирме General Motors. Эта система получила название «Incentive
Bonus Plans». Здесь деятельность работника оценивается в баллах. Индивидуальная деятельность определяется путем умножения основного жалованья на число заработанных баллов и на коэффициент премирования. Последний характеризует размер премии на условную единицу оплаты труда по основному жалованию (табл. 21.24).
Премирование менеджеров
Управляющие высшего уровня премируются по итогам года, среднего и низшего уровней — по итогам месяца и квартала. В некоторых случаях выплаты крупных премий затягивают, например, до ухода управляющего на пенсию.
Комитет фирмы, состоящий из ее директоров, определяет формулу образования премиального фонда и круг премируемых лиц. Управленческий персонал делится на группы (3-4) с учетом уровня в структуре управления фирмы. Общая сумма премий распределяется по отделениям и службам фирмы. Право премирования управляющих низших звеньев делегируется их руководителям. Выплачивать премию ниже 10% считается нецелесообразным. Для работников низших звеньев премии составляют 10-20%, средних — 20-30, высших — 30-50% годового жалованья. В исключительных случаях премия может достигать 200%. Форма выплат премиальной суммы выбирается на основе минимизации суммы подоходного налога для работающих. При этом комбинируются сочетание денежных выплат, предоставление акций, помещение денег в облигации, оплата страховки и др. При решении этой задачи широко используются вычислительная техника и оптимизированные варианты расчета.
Одна из схем участия в прибылях предусматривает выделение работникам наряду с заработной платой некоторого количества акций. Право на получение акций имеют работники предприятия при стаже работы не менее 5 лет. Количе-
Таблица 21.24 Пример расчета по системе Раккера
Показатель Сумма, $
1. Объем продаж 1800000
2. Возвраты, скидки, надбавки 60000
3. Чистая продажа 1740000
4. Изменение запасов 360000
5. Реализованная продукция 2100000
6. Материалы, сырье 950000
7. Другие услуги (кроме оплаты труда) 400000
8. Чистая продукция 750000
9. Допустимые расходы на зарплату (норма Раккера 50,2%) 376500
10. Премиальный фонд 36500
11. Фактически выплаченная зарплата 340000
12. Доля компании (50%) 18250
13. Доля работников (50%) 18250
14. Процент премий (строка 13/строка 10) 5,37
ство акций, подлежащих распространению, определяется правлением предприятия на очередной год с учетом размера имеющейся прибыли и коммерческой конъюнктуры. Каждый работающий получает количество акций, пропорциональное доле его заработной платы в общем фонде заработной платы за предшествующий год. Замена акций денежной суммой не разрешается, но выделение акций не изменяет выплат основной заработной платы. По акциям дивиденды работающим выплачиваются обычно по окончанию полугодия.
Дивидент — это часть чистой прибыли предприятия, которая выделяется работающему в виде чека, платежного поручения, почтового перевода, товара или денежной суммы.
В США, например, имеется Закон о гарантированных займах, который обязывает компании предоставлять акции в собственность своих работников. В корпорации Chrysler каждый рабочий владеет акциями на сумму $5-6 тыс., что составляет в расчете на весь состав рабочих 17% активов.
В Hewlett-Packard более 70% сотрудников являются владельцами акций и как совладельцы предприятия не могут не «болеть» проблемами и успехами фирмы. Вовлечение американцев в акционерный процесс обеспечивается налоговыми льготами, введенными в 1984 г. К 2000 г. 25% рабочих охвачены этой формой материального обеспечения.
Американская система ЕСОП, ориентированная на вовлечение работающих в управление предприятием, основана на следующих положениях:
1. Акции (паи) компании могут приобретаться объединением работников. При этом каждый имеет собственную долю, но ее нельзя продавать «на сторону».
2. На выкуп акций можно взять заем от имени работников. По мере его погашения акции распределяют по индивидуальным счетам.
3. Суммы, выделяемые работающим на погашение займа, исключаются из налогооблагаемых доходов.
4. Управление акциями осуществляет попечитель — «доверительный собственник».
5. Права работников на участие в голосовании по вопросам, связанным с акциями, могут быть ограничены.
Мотивация собственников укрепляется путем профессионального обучения бизнесу, риска и вознаграждения, влияния на их мотивацию производительности, качества, объема производства.
Премирование за счет снижение расходов
Большим разнообразием отличаются системы премирования работающих за улучшение производственных показателей: снижение расходов материальных и энергетических ресурсов, сокращение брака, повышение качества продукции, сбор отходов производства, сокращение расходов инструмента и т. п. Правильно сформированная система премирования должна отвечать следующим требованиям: измеренность факторов премирования, материальная заинтересованность работающего, отсутствие перерасходов фонда оплаты труда, принадлежность факторов премирования к сфере производственной деятельности работающего, отсутствие побочного отрицательного влияния от изменения премируемого фактора.
Выбирая состав премируемых работников и принципы деления общей суммы между ними, необходимо проследить связь между факторами премирования и вкладом работника в их изменение. Нередко вспомогательные работники премируются за общие результаты работы цеха, которые не в полной мере зависят от количества и качества их труда. Этим создается уравниловка в выплате премий и превращение сумм премирования в стабильную доплату к основной заработной плате.
Премии за экономию материальных и энергетических ресурсов выплачиваются в пределах сумм экономии, при этом на премирование выделяют
Р = (/(0) - f(1)) Ц k,
где f(0) и f(1) — нормативный и фактический расход ресурса; ц — цена единицы ресурса; k — доля экономии, выделяемая на премирование. Значение коэффициента k выбирается в интервале (0,1), и чем больше условий требуется для достижения экономии ресурса, тем ближе значение k к единице. Здесь важно учесть обоснованность используемой нормы f(0), достоверность сведений о фактическом расходе f(1), состав мероприятий и дополнительные выплаты, обеспечивающие экономию ресурса.
При повышении качества или объема выпуска продукции расчет премии базируют на изменении прибыли предприятия:
p = (7(1) - V(0)) ц(0)к,
p = V(0) (ц(1) - ц(0)) k,
где V(1) и V(0) — фактический и нормативный объем выпуска продукции; ц(0) и ц(1) — цена продукции до и после улучшения ее качества.
С целью упрощения процедуры начисления премии работающим используют переход от суммы экономии к доле экономии в сумме заработной платы.
Системы поощрения новаторства на предприятиях рассматриваются как неотъемлемый элемент эффективной деятельности. Тезис: «Нет систем поддержки — нет энтузиастов. Нет энтузиастов — нет нововведений» является типовым для заповедей фирм. Изобретательство, рационализация, новаторский поиск обеспечивают повышение прибыли, расширение рынка сбыта продукции, рост оплаты труда. Учитывая, что новаторский поиск связан с определенным риском, относящимся к успешности результата, система его поддержки обеспечивает поощрение и в случае неудачи. Например, в корпорации General Electric создан специальный фонд поощрения менеджеров, принимающих рискованные решения. Для активизации творческого поиска имеются премиальные фонды поощрения изобретателей. Премии за разработку и освоение новой продукции выплачивают по мере продвижения новшества к потребителю. В зависимости от значимости отдельного этапа премия может составлять от 5 до 1000% оклада за соответствующий период. Это стимулирует работников к скорейшему доведению новшества до потребителя. Сумма премии или выплат определяется как часть дополнительно получаемого предприятием дохода.
В соответствии с государственным Законом «Об изобретателях» при использовании изобретения предусмотрено право на вознаграждение в размере не менее 15% прибыли, получаемой от его использования. Лицам, содействующим созданию и использованию изобретений, в течение трех лет с момента использования изобретения выплачивается вознаграждение в размере не менее 30% прибыли, получаемой предприятием от использования изобретения. Предприятие, обладающее патентом или лицензией, в течение пяти лет с начала использования изобретения освобождается от налогообложения на прибыль.
Системы материального поощрения дополняются общественным признанием, реализуемым через три группы мероприятий: общественное признание отдельной личности, общественное признание деятельности группы, личное признание со стороны начальства.
В первую группу входят: продвижение по службе, публикация информационного материала во внутрифирменной прессе, устное признание заслуг на заседании отдела, вручение почетных значков. Вторая группа реализуется путем организации групповых собраний с кофе за счет фирмы, вручения сувениров членам группы, участия всей группы в технических заседаниях, предоставления информации высшему руководству. Третья группа допускает выражение благодарности за работу, письмо с благодарностью на дом, выделение сотрудника в сводке или отчете, посещение руководством рабочего места сотрудника.
Премирование рабочих
Определение размера премии индивидуального рабочего зависит от принятых показателей премирования. Рассмотрим методику начисления премии на примере опыта работы промышленности Германии.
1. Премирование в зависимости от количества изготовляемой продукции
Это простейший вид премирования. Его целесообразно использовать при наличии норм выработки на выполняемую операцию и при зависимости скорости выполнения работ от умения и желания рабочего.
Пример. Премирование за операцию упаковки дорогостоящих приборов. В качестве единицы измерения объема работ принят вес упаковки. Базовая производительность рабочего 80 кг/час, максимальная — 120 кг/час. Рабочий, относящийся к 4-й группе по оплате труда (тариф — 13,123 ?/час), отработал 150 час/мес. и 11 час/мес. отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине (болезнь), что подтверждено документами. За месяц рабочий достиг выработки 16 500 кг. На предприятии принята линейная система премирования, при которой размер премии прямо пропорционален выработке. Начисление заработка за оплачиваемое отсутствие на рабочем месте определяется с учетом премии за предыдущие два месяца.
Необходимо определить размер заработка рабочего за месяц, если за предыдущие два месяца средний заработок составлял 15,18 ?/час (с учетом премии).
Первоначально определяется производительность рабочего в данном месяце:
16500 .
количественный показатель производительности = = 110 кг/час.
В соответствии с графиком премии производительность 110 кг/час предполагает начисление премии в размере 18,75% от исходной заработной платы. Таким
образом, исходная часовая заработная плата с учетом непосредственно начисленной премии составит:
13,12 х 1,1875 = 15,58 ?/час.
За фактически отработанное в данном месяце время заработная плата и непосредственная премия составят:
150 х 15,58 = 23347,00 ?/мес.
За 11 часов уважительного отсутствия, оплачиваемого по среднему заработку, рабочему полагается
11 х 15,58 = 166,98 ?/мес. Таким образом, общий заработок за месяц составит
23347 + 166,98 = 2493,98 ?/мес.
2. Премирование в зависимости от сэкономленного времени
Использовать премирование за сэкономленное время целесообразно в производствах, где, с одной стороны, результат труда в значительной степени зависит от усилий и возможностей рабочего, а с другой — отсутствует количественная планово-учетная единица для измерения выработки (например, количество изготовляемых деталей или вес обработанного продукта). Этот вид премирования также можно классифицировать как премирование за количество выполненных работ. Предпосылкой использования этого вида премирования является наличие каталога нормативов времени, позволяющего определить время, необходимое для выполнения заданных работ.
Пример. Рабочий 10-й группы по оплате труда (тариф 17,9 ?/час), занятый монтажом электрических шкафов, фактически отработал 170 часов, выполнив при этом работу, требующую по нормативу 208 часов. Принятая система премирования предполагает линейную зависимость между сэкономленным временем и процентом премии.
Следует отметить, что максимальный размер экономии времени представляет собой предел целесообразного ускорения работ, за которым неизбежна потеря качества выполнения работ.
х 100 = 18,27%.
Определяется процент экономии времени:
208 -107
процент экономии времени = —^^—
По графику премии это соответствует 14,6% к исходной заработной плате. Таким образом, заработная плата составит
170 х 17,9 = 3043,0 ?/мес.
Размер премии
170 х 17,9 х 0,146 = 444,0 ?/мес.
Общий заработок:
3043,0 + 444,0 = 3487,0 ?/час.
21.15. Доход с капитала
Все разумное — действительно.
Гегель
Капитал — это один из элементов производства, обеспечивающих получение дохода, поэтому собственник капитала имеет право на получение части дохода. Под капиталом понимают предприятие, здание, земельный участок, оборудование, транспорт, вложенные денежные средства, научные, технические и методические разработки, программы для ЭВМ, ноу-хау, товарные знаки, имущество социального и культурного назначения. Гражданин может осуществлять предпринимательскую деятельность, используя свой капитал самостоятельно или передавая свое имущество в качестве вклада в хозяйственные общества или предприятия. Если имеется единственный собственник капитала и ему же принадлежит результат производства, то вся полученная чистая прибыль является доходом собственника.
Если имеется несколько собственников капитала или результат производства находится в «других руках», то необходимо решить проблему деления дохода. Типовыми способами расчета являются пропорциональный, договорной, арендный, договорной с лимитами.
Пропорциональный способ расчета получаемого дохода предполагает равное вложение каждой единицы стоимости капитала в результат труда, поэтому собственник части капитала в сумме a(i) получает доход
a(i) = D a(i)/(a(1) + a(2) + ... + a(n)),
где D — общая сумма дохода, отнесенная на капитал.
Договорной способ деления дохода требует предварительного соглашения между собственниками капитала, в котором они утверждают согласованное мнение о доле дохода, предназначенной каждому из них. Основанием для соглашения может быть сложившийся ранее принцип, экспертное мнение, финансовое состояние собственников и др.
Арендный способ расчета применяют при нахождении капитала и результата производства у разных собственников. В этом случае доход собственника капитала оговаривается в предварительном договоре о сдаче капитала в пользование. Оговариваются срок аренды, требования к капиталу при его возвращении, условия его содержания, сумма дохода и периодичность ее перечисления. Обычно сумму дохода, предназначенную собственнику капитала, определяют годовыми отчислениями в виде фиксированной суммы или доли от общего дохода. Собственник капитала может передавать свои правомочия по владению, пользованию и распоряжению другому лицу безвозмездно. Учреждение или лицо, осуществляющее с согласия собственника предпринимательскую деятельность, приобретает право на самостоятельное распоряжение доходами.
Договорной способ расчета может дополняться лимитирующими требованиями по использованию получаемого дохода. Обычно эти требования связаны с возвратом доходов в производство через капиталовложения. В договоре между собственниками или собственником-предпринимателем оговариваются условия об использовании части дохода одного или каждого участвующего в соглашении.
Деление дохода через акции является разновидностью пропорционального способа расчета. Акция — ценная бумага на определенную сумму, выпускается корпорацией, предприятием, обществом. Ее собственник становится совладельцем предприятия и имеет право на получение части дохода — дивиденда. Размер дивидендов ранее не фиксируется и не гарантируется, а определяется ежегодно общим собранием акционеров на основании итогов хозяйственной деятельности. Между акционерами деление общей суммы дивидендов происходит пропорционально сумме имеющихся акций.
Определенную сложность представляет расчет дохода участника совместных предприятий, так как учет деятельности предприятия на территории нашей страны ведется в рублях, а иностранному участнику необходима прибыль в валюте. Если у предприятия имеется необходимая сумма в валюте, то доход иностранного участника, рассчитанный в рублях, перечисляется по курсу Госбанка в соответствующую валюту и далее перечисляется во Внешэкономбанк иностранному участнику. Если совместное предприятие не имеет валюты, то доход иностранного участника начисляется в рублях. Использование дохода может осуществляться через приобретение собственности на территории нашей страны либо покупку и вывоз товара за границу.
В мировой практике под термином участие в капитале понимается привлечение личных денежных средств наемных работников в дело предпринимателя. Опыт организации участия сотрудников в капитале показывает, что существуют как минимум три группы причин, определяющих всеобщую заинтересованность в расширении этого процесса. Во-первых, дополнительные экономические стимулы: повышаются производительность, трудовая активность работающих по найму; растут доходы сотрудников; улучшается структура капитала фирмы, так как в нем растет доля собственных средств, что повышает ликвидность. Во-вторых, достигаются социально-психологические преимущества: смягчается противоречие между трудом и капиталом, усиливается взаимная ответственность работодателей и работающих по найму, у наемных работников развивается психология собственника с соответствующим отношением к труду и средствам производства, сокращается текучесть кадров, растет социальная безопасность наемных работников. В-третьих, имеются политические причины, связанные с положительным влиянием участия сотрудников в капитале на экономическую ситуацию в целом, а также на сохранение и поддержание социального мира в обществе.
В мировой практике существуют три наиболее распространенные формы участия в капитале. Первая и самая популярная — продажа акций сотрудникам фирмы по ценам, которые, как правило, ниже курсовых. Например, при средней курсовой стоимости акций Deutsche Bank ?700 правление банка продает сотрудникам акции по цене ?500, фирма TRAUB продает акции по цене ?140 при курсовой стоимости ?240. Разница между курсовой и продажной ценой покрывается фирмой.
Вторая форма — негласное товарищество. Осуществляется в виде внутрифирменного соглашения между работодателем и работником о прямом вложении денег последнего в дело. При этом работодатель обычно выплачивает высокий процент на вложенные средства, но не гарантирует возврата суммы в случае финансового краха. Преимуществом такой формы является также необлагаемость получаемой прибыли налогом на корпорации. Третья форма — предоставление сотрудниками займов. Заем предоставляется через банк, что, с одной стороны, гарантирует возврат средств работникам, а с другой — увеличивает долю привлеченного капитала и ухудшает финансовую структуру капитала. Привлечение займов часто служит первым шагом к организации негласного товарищества.
Так, в 1967 г. во Франции был принят закон об участии работников в установлении условий распределения прибыли. Это закон был обязателен для всех предприятий с числом работников более 100 человек. Сущность его заключается в следующем. Коллектив избирает из своей среды представителей, которые ведут переговоры с администрацией или владельцем предприятия об условиях участия в распределении прибыли. При этом выплата средств из прибыли производится только работникам со стажем не менее 5 лет. Условия договора обновляются каждые 3 года. В договоре устанавливается размер выплат работникам в процентах от прибыли или валового дохода. Как правило, все предприятия к праздникам делают оптовые покупки продовольствия и других товаров для членов коллектива, продают работникам акции по номинальной, а не по рыночной цене. Закон 1980 г. ввел обязательное бесплатное распространение части акций среди работников акционерных предприятий.
В ФРГ закон 1965 г. регламентировал приобретение собственных акций предприятиями для распространения их по льготному курсу среди своих работников. Количество таких акций у одного работника ограничивается с учетом получаемой заработной платы, производственного стажа, занимаемого служебного положения.
Исходя из общественной важности участия в капитале государство создает дополнительные стимулы как для предпринимателей, так и для сотрудников. Так, в Германии по законодательству каждый работник имеет право вложить в капитал фирмы любую сумму, из которой ?936 не облагаются налогом. Работодатель имеет право дополнить эту сумму вкладом в капитал на имя работника, из которого ?500 не облагаются налогом. Таким образом, государство, не облагая налогом часть доходов предпринимателя и наемного работника (в сумме ?1436), фактически доплачивает им и тем самым принимает на себя долю расходов. Рассмотрим численный пример, подтверждающий выгодность участия в капитале для всех сторон. Сотрудник имеет возможность выбора. Оставив 936 марок в личный доход, в этом случае при среднем доходе он уплатит налог 20% (?187) и получит на руки только ?749. Положив эту сумму в банк, он получит 8% годового дохода, т. е. ?60. Если он примет участие в капитале фирмы в сумме ?1436 (936 + + 500), то те же 8% на эту сумму составят ?115. На практике эта сумма еще больше, так как процент на капитал, вложенный в производство, как правило, выше, чем банковский процент. Предприниматель, используя сумму в 500 марок в целях, отличных от участия в капитале, уплачивает налог до 70% (350 марок) и получает «чистыми» только ?150. Эта сумма и есть действительная потеря предпринимателя при участии в капитале. Альтернативой получения предпринимателем ?1436, вовлеченных в капитал, является предоставление банковского кредита в сумме ?1326 (1436 - 150). Но за кредит необходимо платить проценты по ставке 9%. Нетрудно рассчитать, что экономия предпринимателя составляет ?583 за 10 лет в расчете на одного работника. Таким образом, участие в капитале предоставляет очевидные, хотя и незначительные, финансовые преимущества двум сторонам — работодателю и работнику. Государство непосредственной финансовой выгоды не получает, но достигает ряда социальных и политических целей.
Часть VI ОРГАНИЗАЦИЯ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ (КОНСАЛТИНГ)
Похожие рефераты:
